ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)
1. Origens DO
· O movimento do DO surgiu a partir de 1962, sendo um desdobramento da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica. Não se trata de uma teoria propriamente dita, mas de um movimento congregando vários autores no sentido de ampliar as ciências do comportamento na administração. Os fatores que o motivaram foram:
a. Dificuldades de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, com abordagens diferentes, resultante dos esforços da Teoria Comportamental para promover a mudança e a flexibilidade organizacional;
b. Estudos sobre a motivação humana demonstram a necessidade de uma nova abordagem da administração para interpretar a nova concepção do homem e da organização baseada na dinâmica motivacional;
c. A criação do National Training Laboratory (NTL) de Bethel, em 1947, e as primeiras pesquisas de laboratório sobre o comportamento de grupo e a publicação dos seus resultados, através de um livro, em 1964, sob a coordenação de Leland Bradford;
d. Pruralidade de mudanças no mundo dos negócios, como, por exemplo, transformações rápidas e inesperadas no ambiente organizacional, aumento do tamanho das organizações, complexidade da tecnologia, mudanças no comportamento administrativo, fusão dos estudos da estrutura e do comportamento humano nas organizações.
2. As mudanças e a organização
· O conceito do DO está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança que ocorre no ambiente, levando a um novo conceito de organização e de cultura organizacional, a saber:
ü Um novo conceito de organização – “A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. Este conceito considera que contribuições de cada participante dependem das suas diferenças individuais;
ü Conceito de cultura organizacional – “[...] conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização”. Ela represente a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização;
ü Clima organizacional – “[...] atmosfera psicológica característica de cada organização” relacionada ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, por ser “quente” ou “frio” etc, dependendo de como os participantes se sentem em relação em relação à organização;
ü Mudança da cultura e do clima organizacional – Cada organização possui características próprias típicas da sua cultura e clima organizacional, sendo essencial a sua observação, análise e aperfeiçoamento para que resulte em motivação e produtividade, isto é, capacidade inovadora nos seguintes fatores: adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do meio ambiente (visão) e integração entre os participantes;
ü Conceito de mudança - “Transição de uma situação para outra [...], ruptura, transformação, perturbação, interrupção”. O ambiente dinâmico em constante mudança exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação e renovação, como condição básica de sobrevivência.
O modelo de mudança envolve três fases:
a) Descongelamento do padrão atual de comportamento – surge quando a necessidade de mudança é óbvia que as pessoas envolvidas percebem-na e aceitam-na, permitindo “derreter” velhas idéias e substituí-las por novas idéias e práticas aprendidas (benchmarking);
b) Mudança – Descoberta e adoção de novas atitudes (reações), valores e comportamentos (ações) por meio de processos de identificação e internalização promovidos pelo agente de mudança (training, coaching, mentoring etc);
c) Recongelamento – Incorporação e fixação de um novo padrão de comportamento por meio de mecanismos de suporte e de reforço, através da aplicação (ação) do que foi transmitido pelo agente de mudança e apreendido pelo participante;
ü O processo de mudança segundo Lewin – Ocorre em um campo dinâmico de forças positivas que atuam como apoio e suporte à mudança e forças negativas que atuam em oposição e resistência a ela. As mudanças que ocorrem no mundo moderno exigem a revitalização e a reconstrução das organizações, adaptando-se ao ambiente onde estão inseridas. A administração da mudança começa pela análise das forças exógenas e endógenas e continua com o diagnóstico daquilo que deve ser mudado na organização e culmina com a sua implementação.
3. O que é DO
· Refere-se à mudança organizacional planejada, através da mudança das pessoas, bem como a natureza e a qualidade das relações de trabalho destas.
· É “o esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de renovação organizacional, particularmente pos meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional”. Esta definição inclui os seguintes significados:
ü Processo de solução de problemas – Referem-se aos métodos pelos quais a empresa de defronta com as ameaças e oportunidades do ambiente e soluciona impasses.
ü Processo de renovação – Adaptação do estilo de gerenciamento de processos de solução de problemas às demandas do ambiente;
ü Administração participativa – Compartilhamento da administração com os funcionários, permitindo-lhes o papel de tomadores de decisão de forma interativa, através da mudança da cultura organizacional;
ü Desenvolvimento de fortalecimento (empowerment) de equipes – Permite liberdade de atuação, de participação nas decisões, plena autonomia no desempenho das tarefas, responsabilidade pela tarefa total e pelos seus resultados;
ü Pesquisa-ação – São utilizadas para o diagnóstico e para a implementação da mudança, a partir da identificação das necessidades organizacionais de melhoria.
3.1. Pressupostos básicos do DO:
· Constante e rápida mudança no ambiente - Envolvendo mudanças científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas etc;
· Necessidade de contínua adaptação – Exigindo ajustamento e reorganização como condição básica de sobrevivência;
· Interação entre indivíduo e organização (sistema social) – permitindo a satisfação das necessidades individuais e viabilizando a sua interação de acordo com os objetivos da organização;
· A mudança organizacional deve ser planejada - envolvendo todos os elementos da organização;
· A necessidade de participação e de comprometimento – A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado de poucas pessoas;
· A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização - dependem da compreensão e da aplicação dos conhecimentos sobre a natureza humana, na busca de melhores contribuições e resultados das pessoas.
4. Técnicas do DO
· Treinamento de sensibilidade – Dinâmica de grupo destinada a reeducar o comportamento humano e melhorar as relações sociais. É conduzida e conduzida por psicólogo;
· Análise transacional – Visa o autodiagnóstico das relações interpessoais; é destinada a indivíduos e analisa as transações e conteúdo das comunicações entre as pessoas;
· Consultoria de procedimentos (ou de processos) – Utiliza equipes coordenadas por um consultor interno ou externo, promovendo interações nas equipes para torná-las mais sensíveis aos seus processos internos de estabelecer metas, participação, de sentimentos etc;
· Desenvolvimento de equipes – Grupos de pessoas de vários níveis e áreas reúnem-se sob a coordenação de um consultor e criticam-se mutuamente, procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando as barreiras interpessoais de comunicação através do esclarecimento e compreensão das suas causas;
· Reuniões de confrontação – Visam a alteração comportamental a partir da atuação de um consultor (terceira parte) como moderador e destinam-se a grupos antagônicos em conflito na busca da solução construtiva desse conflito, eliminando as barreiras intergrupais;
· Suprimento de informações – Técnica de mudança de comportamento que parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será a sua possibilidade de organizá-los e agir criativamente. Meios utilizados:
ü Distribuição interna de informações para determinadas posições-chave;
ü Documentação e distribuição de resultados de pesquisas internas;
ü Discussões periódicas entre pessoas de diferentes áreas da organização;
ü Palestras sobre assuntos internos, programas e planos de trabalho etc.
Referência: CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003, pp. 369-405.
