24 de abril de 2008

ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ESCOLA HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO)



1. Surgimento
Surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores (décadas de 20 e 30 do século XX).
Foi um movimento de reação e oposição à Teoria clássica da Administração.

2. Criticas à Abordagem Clássica
A Teoria Clássica pretendia desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma civilização industrial, na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem as preocupações básicas do administrador.
Embora não tenha sido questionada durante as quatro primeiras décadas após a sua criação, essa teoria era vista pelos trabalhadores industriais como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.
A Teoria das Relações Humanas surgiu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científicos e precisos.

3. As origens da teoria das relações humanas
Necessidade de humanizar e democratizar a Administração - libertando-se dos conceitos rígidos e mecanicistas de Teoria Clássica e adequando-se aos novos padrões de vida do povo americano.
Desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Levin foram fundamentais para o humanismo na Administração.
As conclusões da experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em cheque os princípios postulados da Teoria Clássica da Administração.

4. Principais nomes
Elton Mayo, fundador da Escola;
Dewey e Lewin, participantes;
Paleto, sociólogo.

5. Conceito de homem social
Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação” nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Daí o conceito de homem social.

6. A experiência de Hawthorne
Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica, iniciando-se o processo de investigação cujas conclusões são as seguintes:

1) O nível de produção é resultante da integração social – não se dá pela capacidade física ou fisiológica do empregado, cujo resultado advém de normas sociais e expectativas grupais. Quanto maior a integração social do grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir.


2) Comportamento social dos empregados dos empregados - se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos, cujo desvio das normas grupais causa punições sociais ou morais dos colegas.


3) Recompensas e sanções sociais – os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a consideração dos colegas. As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis.


4) Grupos informais – a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção.


5) Relações humanas – no local de trabalho, as pessoas participam de grupos dentro da organização e mantêm-se em uma constante integração social. Elas querem ser aceitas, reconhecidas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.


6) Importância do conteúdo do cargo – a especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. A especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente porque os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa.


7) Ênfase nos aspectos emocionais – os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a determinação dos sociólogos da organização aos autores humanistas.

7. A civilização industrializada e o homem

A Teoria das Relações Humanas mostra o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada.
Os métodos de trabalho visam à eficiência e não à cooperação. A cooperação humana não é o resultado das determinações legais ou da lógica organizacional. Mayo defende os seguintes pontos de vista:
1) O trabalho é uma atividade tipicamente grupal – o nível de produção é influenciado mais elas normas do grupo do que elos incentivos salariais e materiais de produção.

2) O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo – as mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e amizade dentro do trabalho.
3) A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com os chefes democráticos, persuasivos e simpáticos com todo o pessoal.
4) Passamos de uma sociedade estável para uma sociedade adaptável, mas negligenciamos a habilidade social.
5) O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação.
6) A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que proporcionará um novo lar.
7) O trabalho é uma atividade tipicamente grupal – o nível de produção é influenciado mais pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais de produção.

8. Apreciação crítica da Teoria das Relações Humanas

Com a publicação do livro de Roethlisberger e Dickson, relatando a Experiência de Hawthorn, a Teoria das Relações Humanas passou a dominar a teoria administrativa.
Ao final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas.
Dentre as críticas à Teoria das Relações Humanas, Chiavenato (2003) alinha as seguintes:

1) Oposição cerrada à Teoria Clássica – Em muitos aspectos, a Teoria das Relações Humanas foi diametralmente oposta à Administração Científica: os fatores considerados decisivos e cruciais por uma escola, mal eram focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais eram quase ignoradas pela outra.

2) Inadequada visualização dos problemas de relações industriais – seja da compreensão do problema do conflito e dos interesses conflitantes dos empregados e da organização, seja da própria localização das causas e das implicações desse conflito.

3) Concepção ingênua e romântica do operário – imagem do um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. Contudo essa imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas posteriores, que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.

4) Limitação do campo experimental – restrito à fábrica, deixando de verificar outros tipos de organizações, como bancos, hospitais, universidades etc, o que reduz a aplicabilidade das suas teorias e conclusões.

5) Parcialidade das conclusões – restringindo-se à organização informal e sofrendo de uma escassez de variáveis, enfatizando os aspectos informais da organização e relegando os aspectos formais a um plano inferior.

6) Ênfase nos grupos informais – concentração no estudo dos grupos primários como seu principal campo de atuação. Supervaloriza a coesão grupal como condição de elevação da produtividade.

7) Enfoque manipulativo das relações humanas – os autores da Escola das Relações Humanas se preocuparam mais com o bem-estar e com a felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de que essa preocupação não é a função principal da empresa, que é a de produzir bens e gerar lucros. Essa teoria tem sido criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos.
Conceito de manipulação: “[...] processo por meio do qual se condiciona o indivíduo a fazer qualquer coisa sem a sua participação realmente livre”.

8) Outras críticas – a Escola da Administração Científica e a de Relações Humanas possuem idéias úteis, mas que se aplicam a situações diferentes, embora sejam exceções os casos em que suas abordagens não podem ser aplicadas.

Referências: CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

2 comentários:

andrea disse...

gostaria que vcs colocassem frases mais nítidas,obrigada.

Mirlene Martins disse...

Bom dia.....
Quero agradecer pois vc contribui plenamente com este assunto abordado no simulado de faculdade do meu tio onde estava estudando com ele...seu blog é great! Continue assim bjs...sucesso!!!!!!!!!!